Werbung | Dieser Beitrag wurde im Rahmen eines Partnerpakets von Navid Nazemian bereitgestellt. Die Inhalte stammen vom Partnerunternehmen und spiegeln nicht zwingend die Ansichten von ICF Deutschland wider.
Es ist dein erster Tag in einer neuen Vorstandsrolle. Du hast deine Hardware, Software, eine funktionierende E-Mail-Adresse, Zugang zum Firmenportal, deinen neuen Mitarbeiterausweis und den erforderlichen Zugang zur Vorstandsetage erhalten. Reibungsloses Onboarding, könnte man meinen. Nicht wirklich, würde ich behaupten. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass 70 % der CEOs entweder von ihrem Onboarding-Prozess unterfordert sind oder überhaupt keinen strukturierten Onboarding-Prozess bekamen (Byford, Watkins und Triantogiannis 2017).
Was für etwa 99 % der Mitarbeiter im Unternehmen völlig ausreichend wäre, reicht für das Onboarding auf Top-Entscheider-Ebene bei weitem nicht aus.
Studie: Bei richtig geführten Onboarding-Prozessen können Unternehmen sich profilieren
Eine Studie der Aberdeen Group untersuchte die Onboarding-Prozesse von 282 Unternehmen. Sie fanden heraus, dass der Unterschied zwischen Organisationen, die das Onboarding richtig machen, und den Nachzüglern (untere 30%) erheblich ist. Best-in-Class-Unternehmen (oberste 20%) konnten sich über wichtige Leistungskriterien profilieren (Lombardi 2011):
Die Wettbewerbsreifebewertung derselben Studie destillierte auch die gemeinsamen Merkmale der Best-in-Class-Organisationen. Sie umfassten ein breites Spektrum von Interessengruppen, von Einzelpersonen bis zu Führungskräften des Unternehmens, und übernahmen die Verantwortung für ihre Rolle bei der Gewährleistung der Produktivität neu eingestellter Mitarbeiter.
Die Best-in-Class nutzten außerdem einen strukturierten und standardisierten Onboarding-Prozess, der sowohl taktische als auch strategische Elemente berücksichtigte. Sie verwendeten KPIs, um den Prozess kontinuierlich zu messen und zu verbessern. Zudem automatisierten sie bestimmte Elemente des Onboardings, um Ressourcen freizusetzen. Damit konnten sie sich auf die Einbindung und Sozialisierung neuer Führungskräfte konzentrieren. Eine interessante Beobachtung ist, dass 52% der Best-in-Class-Unternehmen ihre hochrangigen Führungskräfte in den Onboarding-Prozess einbeziehen, verglichen mit 29% der Nachzügler (Lombardi 2011).
Verschiedene Interessengruppen profitieren von einem erfolgreichen Top Führungskräfte Onboarding
Umfangreiche Untersuchungen wurden durchgeführt, um die Vorteile eines erfolgreichen Onboardings und Führungswechsels zu bewerten. Viele Studien haben sich auf Vorteile im Zusammenhang mit der Führungskraft im Übergang konzentriert. Die Vorteile sind jedoch dreifach und kommen damit drei verschiedenen Interessengruppen zeitgleich zugute.
Vorteile für die Top Führungskräfte
Ein erfolgreicher Übergang reduziert nachweislich die Wahrscheinlichkeit einer Entgleisung um bis zu 50% (Wheeler 2009). Ein strukturierter und unterstützter Führungskräfte Übergang mindert auch die wichtigsten Herausforderungen des Übergangs und die damit verbundenen Risiken.
Im Gegenzug ist eine erhöhte Rollenzufriedenheit ein klarer Vorteil für die Führungskraft. Der andere Vorteil, der nicht unbemerkt bleiben sollte: Das Basisproduktivitätsniveau wird in kürzerer Zeit erreicht. Dies wurde in vielen Studien gemessen. Die Ergebnisse sind ein beschleunigter Übergang, der bis zu 50% schneller ist als bei der Peer-Gruppe, die keine strukturierte Übergangsunterstützung erhalten hat.
Schließlich wird deutlich, wie sich erfolgreiche Führungsübergänge in einem noch nicht erwähnten Bereich auszahlen: dem zukünftigen Verlauf der Karriere der Führungskraft. Wie z. B. einer höheren Wahrscheinlichkeit, nach einem oder mehreren erfolgreichen Übergängen intern oder extern befördert zu werden.
Vorteile für die Organisation
Der offensichtlichste Vorteil ist, dass erfolgreiche CEO-Wechsel das Risiko von Stellenbesetzungen mit hohen Einsätzen und potenziellen Kosten im Zusammenhang mit Fehleinstellungen verringern. Studien zeigen, dass Fehleinstellungen auf Führungsebene sehr kostspielig sind, mit Schätzungen zwischen dem 10- bis 30-fachen der Gehaltskosten einer Führungskraft (Fatemi 2016).
Untersuchungen des Corporate Executive Board (CEB) für erfolgreiche CEO-Wechsel zeigen: 90% der Führungsteams erreichen ihre dreijährigen Leistungsziele, wenn deren CEO einen erfolgreichen Wechsel hatte. In diesen Teams ist das Fluktuationsrisiko um 13% geringer als in den anderen (Keller und Meaney 2018).
Ein erfolgreicher Übergang deutet auch darauf hin, dass die Organisation die einzigartigen Talente und das Potenzial der Führungskraft besser – wenn nicht sogar optimal – nutzt. Es ist eine starke und klare Demonstration des Engagements für die Führungskraft und ihre berufliche Entwicklung. Wenn ein Teil des neuen Führungsmandats darin besteht, die Organisationskultur zu ändern, kann ein strukturierter Übergang – unterstützt von einem Executive Transition Coach – die Annahme einer neuen Organisationskultur und eines neuen Führungsstils erleichtern. Außerdem hilft es, organisatorische Ängste abzubauen, indem es Signale für eine proaktive und durchdachte Führung sendet.
Vorteile für Shareholder
Die RBL Group, ein Personalberatungsunternehmen, veröffentlichte ihre Ergebnisse in „The Leadership Gap“, einer Studie mit 430 Portfoliomanagern und institutionellen Investoren. Sie fanden heraus, dass die drei wichtigsten Kriterien für eine Investitionsentscheidung die Performance des Unternehmens mit 38,5%, die Branchengunst mit 33,1% und die Führungsqualität mit 28,4% sind (Ulrich 2020).
Besonders interessant ist, dass die RBL-Gruppe auch das Vertrauen dieser Investoren in ihre Fähigkeit zur Beurteilung der drei Kriterien gemessen hat. Die niedrigsten Konfidenzintervalle zeigten sich bei der Führungsqualität mit 3,75 bzw. einer Standardabweichung von 0,96 versus 0,58 für Performing Firms und 0,66 für Branchengunst. Das bedeutet, dass Investoren und Portfoliomanager das niedrigste Vertrauensniveau haben, wenn es darum geht, die Qualität der Führung messen zu können.
Ein Teil dessen, was die Qualität der Führung ausmacht, ist das effektive Onboarding der Führungskraft und die Minimierung der Entgleisungschancen. Mit diesen Erkenntnissen sind wir nun erstmalig in der Lage, finanzielle Investitionsentscheidungen in Unternehmen mit ihrem Führungswechselprozess zu korrelieren. Ein weiterer Vorteil ist das kombinierte Ergebnis einer leistungsstarken Führungskraft, ihres Führungsteams und der Organisation. Sie strahlt Vertrauen gegenüber dem Vorstand und den Investoren aus.
Fazit: Erfolgreiche Führungswechsel wirken sich auf allen Ebenen des Unternehmens positiv aus.
Wir können leicht erkennen, wie eine bessere Ausrichtung einer Organisationsstrategie an der kulturellen Umsetzung, das Engagement der Mitarbeiter, und die Geschäftsleistung einer Organisation steigern kann.
Erfolgreiche Führungswechsel bieten auch eine Plattform für die wohlüberlegte Einbindung externer Stakeholder. Wenn wir uns ansehen, was die jüngeren Generationen wirklich von ihrer Organisation erwarten, wird deutlich, dass einige der oben genannten Dinge keine „nice-to-haves“, sondern „must-haves“ sind.
Der Business Case für erfolgreiche Führungsübergänge ist ein „No brainer“, also eigentlich eine einfache Sache.
Aber wie sieht es mit der Deckung dieser Nachfrage auf der Angebotsseite der Coaches aus?
Einige Studien zu diesem Thema
Global Coaching Study by ICF & PWC: „Im Jahr 2022 erzielten aktive Coach-Praktiker einen geschätzten Jahresumsatz/-einkommen aus Coaching von 4,564 Milliarden US-Dollar, was einem Anstieg von 60% gegenüber der Schätzung von 2019 entspricht.“
Best Practices in Executive Coaching Report:
„Mit 48% ist Transition Coaching die zweitmeist nachgefragte Coaching-Dienstleistung von Organisationspraxismanagern.“
„68% gaben an, dass zertifizierte Coaches bevorzugt werden (+19%), mit einem durchschnittlichen jährlichen Coaching-Paketaufwand von $41.972 für VP/SVPs und $70.694 für die C-Suite. Diese Gebühren reichen von $170.000 für VP/SVPs bis zu $300.000 für die C-Suite.“ sowie „Immer mehr Organisationen scheinen Coaching zur Übergangshilfe zu suchen.“
6th Ridler ‘Trends in the Use of Coaching’ Report:
„83% der Unternehmen nannten Career Transition Coaching als die dritthäufigste Coaching-Modalität.“
The Coaching Industry Report 2024:
„Die geschätzte Marktgröße der Karriere-Coaching-Branche beträgt $15,4 Milliarden und prognostiziert einen Anstieg von 4,7% im Jahr 2024. Im Prognosezeitraum von 2017 bis 2022 wird erwartet, dass der Karriere-Coaching-Markt von Jahr zu Jahr zunimmt.“
1. International Coaching Federation's 2023 Global Coaching Study in partnership with PWC 2. Executive Coaching for Results, Market Study, CoachSource, Full Report, 2020 3. 6th Ridler Report, Strategic Trends in the Use of Coaching, Ridler & Co. & Academy of Executive Coaching (AoEC), 2016 4. The Coaching Industry Report by Robin Waite, 2024
Welche Marktchancen ergeben sich hieraus für Coaches?
Eine Suche am 24.01.2025 im globalen ICF Credentialied Coach Finder ergab, dass lediglich 100 von über 55,000 Coaches den Begriff “Transition” in Ihrem Profil führen.
3 Schlussfolgerungen
1. Transition Coaching gehört zu den Top 3 der von Organisationen nachgefragten Dienstleistungen und ist ein wachsender Trend.
2. Die durchschnittlichen jährlichen Coaching-Pakete für Transition Coaching reichen von $41.972 bis $300.000.
3. Es gibt bei weitem nicht genügend zertifizierte Transition Coaches, um den enormen Marktbedarf zu decken.
Teilnehmer:innen werden bei Anschluss des erfolgreichen ICF zertifizierten Trainings 30 wertvolle CCEs erhalten. 22 davon in den sehr wertvollen ‘Core Competencies’ sowie weitere 8 in ‘Resource Development”. Zudem können sich Coaches auf sozialen Medien, auf ihrer Website, Emailsignatur etc. als Certified Transition Coach™ ausweisen.
Die Lösung
Nachdem ich sowohl Google, als auch ChatGPT 3.5 und 4.0 bemüht habe, gibt es derzeit weltweit kein einziges Training, dass akkreditierten Coaches die Gelegenheit bietet, ihr Wissen und Handwerkzeug in Sachen Transition Coaching für Führungskräfte ausbauen, um Führungswechsel optimal zu begleiten. Daher habe ich ein sechsmonatiges virtuelles Trainingsprogramm für akkreditierte Coaches entworfen, dass eine Vertiefung in dieser Niche anbietet.
Hierzu gibt es in Partnerschaft mit ICF Deutschland ein informatives Webinar am 04.03.2025 um 15:00 deutscher Zeit. Über folgenden Link können sich Coaches zum Webinar anmelden:
https://transitioncoach.webinargeek.com/mastering-executive-transition-coaching?cst=icf-germany
Bei Interesse an einer Teilnahme am Certified Transition Coach™ Programm, können ICF Deutschland Mitglieder:innen zudem einen wertvollen Rabatt in Höhe von 20% auf die Teilnahmegebühr abgezogen bekommen. Hierzu verwende Bitte den Code ICFGERMANY vor dem Check-out.
Navid Nazemian hilft seit mittlerweile 10 Jahren Führungskräften und Führungsteams dabei, den Übergang in neue Rollen erfolgreich zu meistern. Er ist Autor des internationalen Bestsellers Mastering Executive Transitions – The Definitive Guide, das beim New Degree Press Verlag in den USA veröffentlicht wurde. Nazemian ist ein ausgewiesener Experte und Vordenker für erfolgreiche Führungsübergänge. Er selbst hat in fünf Ländern gelebt und in sieben Industrien auf verschiedenen Führungsebenen gearbeitet. Heute arbeitet er als Executive Transition Coach und begleitet Führungskräfte und ihre Teams weltweit von Dubai aus.
CEO Today Executive Coaching Awards – Winners Edition hat ihn zum dritten Mal in Folge als weltweit besten Executive Coach ausgezeichnet.
